Definindo as competências de uma área no modelo “guarda-chuva”

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Como contratar, desenvolver, promover ou demitir um talento?

Acredito que por pelo menos um dos dois pontos: valores da empresa + competências da área que este talento trabalha.

Hoje escrevo especificamente sobre competências, que incrivelmente é um assunto confuso em startups e empresas de tecnologia ágeis pois esbarram em diversos fatores, ou permanecem como projetos inacabados.

O que são competências?

“Você é competente!” diria um líder a seu liderado. Ou seja, com outras palavras “Você cumpre com o seu papel aqui dentro da empresa!”, ou “Você está entregando o que lhe é esperado!”.

Em resumo, uma pessoa competente em uma empresa, tem as características necessárias para realizar as atividades de sua área, e as realiza.

Não ter as competências das áreas bem mapeadas é o mesmo que praticar o velho e ruim “achismo” para tomar decisões ou ter clareza em pontos essenciais do dia a dia.

Quais os benefícios de ter as competências da minha empresa mapeadas?

-CONTRATAÇÃO: Um processo seletivo que contemple alguma etapa voltada ao potencial que um candidato pode ter para atingir as competências, já presume algo interessante;

Exemplo prático: Entrevista com perguntas efetivas voltadas a situações que remetam as competências da área.

-DESENVOLVIMENTO INICIAL: O famoso “Onboarding”. O candidato entrou! Como fazer um Onboarding que auxilie ele a começar na área? Que treinamentos são essencais nos primeiros dias ou semanas? O que pode ficar para depois? O que ele precisa entregar nesse início, um projeto? Ter isso claro permite que um novo talento seja entregue a sua área de uma forma completa ao invés de ter dúvidas de iniciante após 3, 4, 5 meses de casa.

Exemplo prático: Onboarding montado visando uma entrega esperada com o objetivo de capacitar o talento no mínimo que precisa para iniciar na área.

-DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO: O famoso “Ongoing”. E para o pessoal que tem mais tempo de casa? O que fazer? Treinamento e desenvolvimento em sua empresa mais parece um “tira-pedidos”, ou existe algo mapeado para desenvolvimento das competências essenciais?

Exemplo prático: Um workshop mensal sobre PERSUASÃO para os vendedores novos e antigos trocarem ideias e realizarem simulações sobre esta técnica de venda mapeada como essencial dentro dos conhecimentos de uma determinada empresa.

-PROMOÇÃO: E quando o talento vai bem, será que mereceria uma posição de liderança, ou avançaria em algum nível na sua área? Será que é hora de um rotation, ou seja, ir para outra área complementar ou iniciar um novo projeto? Como saber disso? Uma avaliação em cima do desempenho nas competências auxiliam nisso.

Ex: Um talento que fazia parte do time de Marketing e era voltado a SEO, entregou resultados e mostrou ser capaz de liderar um time voltado a Busca Orgânica com o crescimento da empresa.

-DEMISSÃO: Quem deve ser desligado e por que? Fica claro para ambos os lados quais os gargalos principais voltados as competências? Entender isso e sinalizar de forma clara e transparente antes de demitir é uma ótima prática que permite uma “virada” por parte do talento.

Ex: Um membro da equipe de Customer Success que faz calls sem foco, disperso. Um líder que sinaliza o foco como problema e consegue apoiar o liderado nisso. Caso não melhore em duas semanas, o líder opta pelo desligamento.

Como funciona o modelo guarda-chuva?

Pois bem.

Dentre diversos modelos que existem na internet e nos livros de administração (inclusive o famoso CHA, mas que nunca tinha visto de uma forma mais clara), um foi responsável por auxiliar de forma real termos as competências formadas, em um trabalho que realizei com a Leticia Rodrigues e o DNA de Vendas na época de Resultados Digitais; com a Larissa Vieira na Geekhunter; e hoje em dia na Movidesk. Ou seja: aplicamos nas 3 empresas e deu/dá certo.

Esse modelo presume que cada pessoa de uma área está embaixo de grandes “Guarda-Chuva” de Competências de suas próprias áreas.

O modelo guarda-chuva presume isso:

Cada competência é mãe de seus conhecimentos. Cada conhecimento é pai das habilidades. Cada habilidade carrega consigo um conteúdo (no mínimo). E cada conteúdo carrega seus outputs (a qual podem ser chamados de atitudes).

Ou seja, imagine que a área de Customer Success da sua empresa possua 6 competências: teríamos 6 guarda-chuvas; 6 desenhos como esse no mapeamento de Competências, Conhecimentos, Habilidades, Conteúdos e Outputs.

Nunca vi essa questão de “Conteúdos”. O que é isso?

Lembra que dois benefícios muito importantes dessa definição são o “Desenvolvimento Inicial” e “Desenvolvimento Contínuo”?

Para desenvolvermos um talento ao longo da jornada precisamos entender que conteúdos são essenciais, vindos de cada habilidade.

Por exemplo: se temos a habilidade “Realizar contextualização no início de cada call”, qual seria um bom conteúdo para ela? Poderia ser um treinamento gravado sobre contextualização; um treinamento presencial; um post de blog sobre contextualização; um pedaço de uma call padrão gravada de outro talento… São tantas ideias!

Lembre-se, líder leitor: se um talento tem dificuldade em uma habilidade específica e não acha “onde suprir” isso, você precisa assumir junto. É seu dever perceber os gaps de seu liderado.

Já vi liderado indo bem em 2 ou 3 competências inteiras! Muito bom né? Mas em 1 ou 2 competências ele vacilava quase que por completo. Pois bem, líder, aí está o seu trabalho em desenvolver liderados.

Nunca vi essa questão de “Outputs”. O que é isso?

Como falei, seriam espécies de atitudes de forma mais ampla. Ou seja, o que eu espero do talento após consumir um conteúdo ou o que ele faz/não faz bem hoje que está o travando para atingir os objetivos traçados.

Parto do princípio que cada output deve ser pensado a partir da “Taxonomia de Bloom – Revisada”, uma estrutura de organização hierárquica de objetivos de educação:

fonte da imagem: Bloguinfo.blogspot.com

Exemplo: a habilidade “ligar o interruptor da empresa para acender a luz” pode ficar no campo “Aplicar”. Enquanto “realizar um tipo X de call com o cliente” precisa ir pro “Criar”, ou seja, botar em prática de forma mais profunda.

Sem dúvidas, a Taxonomia de Bloom ajuda muito para entender o nível do conteúdo.

Como aplicar no dia a dia?

Comece por uma planilha!

Mando aqui o pedaço da planilha que temos das competências da área de ISM (Implantação) aqui na Movidesk, da competência número 1: “Excelência em atendimento”:

E a partir daí nascerão as metodologias de Onboarding, Ongoing, a aplicação em 1-1’s, em processos seletivos, ao infinito e além.

Sem dúvidas o modelo “guarda-chuva” é uma ótima opção para tirar as competências daquele antigo doc e aplicar diariamente na contratação, desenvolvimento, promoção ou demissão dos talentos de sua empresa.

Ah! Não deixe de compartilhar também como você aplicou as Competências de forma prática em sua empresa, ou seus desafios relacionados a isso 🙂

Até mais!